האם קיימים יחסי עובד מעביד בין אבי פטל לקואופרטיב הכח?
בפני רשם האגודות השיתופיות תיק מס' 708/132/04
בעניין: אבי פ
ע"י בא כוחו עוה"ד רבקה הדר
מרח' דרך פתח תקווה 90
תל-אביב 67138
המערער
ובעניין : הכח קואופרטיב להובלה בראשון לציון בע''מ
(בפרוק) באמצעות רו"ח בנימין גרוס, מפרק
ע"י בא כוחו עוה"ד יונתן פסי ו/או חיה ארמן ו/או עמיר ליבוביץ' ו/או מיכל בן דוד ו/או אבי עדאקי-סלמן ו/או יפעת ארינובסקי-לוין
מרח' הנצי"ב 29
תל אביב 67015
המשיב
ה ח ל ט ה:
עיקר ערעור זה נסוב סביב השאלה בדבר קיומם של יחסי עובד ומעביד בין מר אבי פ
א. רקע עובדתי
המערער היה בקשרי עבודה עם האגודה כ- 24 שנים, החל משנת 1977 ועד שנת 2001.
בחודש נובמבר 1981, נחתם הסכם בינו לבין האגודה, שכוונתו ליצור שותפות מסוימת ביניהם.
ביום ה- 31.12.01 נחתם ביניהם הסכם לפירוק השותפות.
ביום ה- 03.12.02 ניתן צו פירוק לאגודה על ידי ומונה לה מפרק - רו"ח בנימין גרוס (להלן – המפרק).
ביום 20.02.03 הגיש המערער תביעה בבית הדין לעבודה, בה תבע פיצויי פיטורין ופדיון ימי חופשה תוך שהוא תובע קיומם של יחסי עובד-מעביד לאורך התקופה כולה.
האגודה הגישה בקשה לצו עיכוב הליכים. לאור הבקשה הוסכם בין הצדדים כי תינתן החלטה לעיכוב הליכים וכי המערער יוכל להגיש הוכחת חוב בפני המפרק. הסכמה זו קיבלה תוקף של פסק דין ביום 21.07.03.
הוכחת החוב ששלח המערער למפרק נדחתה על ידו באופן סופי ב- 22.12.03. המפרק לא קיבל את טענת המערער כי מתקיימים יחסי עובד-מעביד בין המערער לאגודה וקבע כי התקיימו ביניהם יחסי שותפות.
החלטה זו של המפרק היא נשוא ערעור זה.
ב. עיקר טענות המערער
לטענת המערער, אין לקבל את שתי טענותיו המקדמיות של המפרק לפיהן הוכחת החוב הוגשה באיחור, וכן לא הוגשה היא על פי תקנות האגודות השיתופיות (פירוק), התשמ"ד-1984. זאת מהטעם כי משהחליט המפרק לידון בטענות המערער לגופו של עניין, למרות ערנותו לטענות מקדמיות אלה, יש לראותו כמי שויתר על הטענות.
טוען המערער כי הסכם השותפות מנובמבר 1981 הפך את הצדדים לשותפים אך ורק לעניין המשאית (תוך שהיא מתחדשת ביחד עם הסכם שותפות חדש בכל פעם) וודאי שלא לעניין שרותי העבודה המסופקים על ידו המערער לאגודה, שכן בפועל התקיימו יחסי עובד-מעביד בין הצדדים בכל הקשור לאלה האחרונים.
טוען המערער לקיומם של יחסי עובד-מעביד מן הטעמים הבאים:
סטטוס "עובד" נקבע על פי הנסיבות ומהות היחסים הלכה למעשה ואינו תוצאה של קביעה או כוונת הצדדים. מכאן, שלקביעת הצדדים אין חשיבות ממשית בשאלת קיומם של יחסי עובד-מעביד.
המערער עונה על מבחן ההשתלבות לפיו קיים מפעל בר השתלבות, המערער ביצע עבודה רגילה במפעל כנהג משאית ואף היה חלק מהמערך הארגוני של המפעל כך שלא היווה 'גורם חיצוני'. המערער קיבל תנאים סוציאליים כשל עובדים שכירים כגון ביגוד, חופשות ותשלום בגינם, דמי הבראה, אש"ל וכיוצא באלו. המערער לא יכול היה לנהוג במשאית 'כמנהג בעלים': הוגבל בחנייה, המשאית לא נרשמה על שמו (עם כל המשתמע מכך) ונאסרו נסיעות פרטיות.
גם על פי מבחן הקשר האישי עונים יחסי הצדדים להגדרת יחסי עובד-מעביד לאור העובדה כי האגודה חייבה את המערער בביצוע העבודה באופן אישי. כמו כן, לא הייתה באפשרות המערער להעסיק אדם אחר שיבצע העבודה במקומו במקרה הצורך.
היה קיים אי השוויון ביחסי הצדדים. לשם הדוגמא - לא הייתה למערער החרות למכור חלקו במשאית ללא הסכמת האגודה, אך לא נ
ממבחן הכפיפות עולה כי היו יחסי כפיפות מוחלטים בין המערער לאגודה: חופשות היו חייבות להיות מתואמות עמה, סוגי העבודות נקבעו על ידה וכן סידור העבודה. היבט נוסף למבחן הכפיפות הוא כי גם צדדים שלישיים ראו המערער ככפוף לאגודה.
משך ההתקשרות בין הצדדים היה 24 שנים. יש לפסול כל טענה באשר לפיצול התקופה האמורה. יחסי העבודה בין המערער לאגודה היו רציפים במשך כל אותן השנים. נוכח תקופה ארוכה זו מתחזקת הטענה כי בין הצדדים התקיימו יחסי עובד-מעביד. יש בכך להעיד על מידת המחויבות והתלות שבין הצדדים.
אין בערבויות אותן נתנה האגודה למערער להוכיח קיומם של יחסי שותפות. יכולה הייתה האגודה לספק ערבויות דומות גם לעובד המתחייב להחזירן ממשכורתו.
אי לכך ועל פי כל האמור לעיל, טוען המערער כי מתקיימים במקרה דנן יחסי עובד מעביד ולפיכך, יש להיעתר לבקשתו לפדיון ימי חופשה ולפיצויי פיטורין.
ג. עיקר טענות המשיב
לטענת המשיב, משך ההתקשרות בין הצדדים היה 24 שנים. מתוכן 4 שנים ראשונות ביחסי עובד-מעביד, כשלאחר מכן, שונה טיב היחסים, עם החתימה על הסכם שותפות בחודש נובמבר 1981. לטענתו, המחלוקת היא על טיב היחסים שלאחר 4 השנים הראשונות, כלומר לאחר החתימה על הסכם זה.
לטענת המשיב, עם החתימה על הסכם הפירוק ביום 31.12.01 הסכימה האגודה לספוג "הנחת כמות" בסך 20% מערך הנמכר בתמורה להתחייבות המערער לויתור על כל טענה עתידית נגדה. אם יקבע כי התקיימו יחסי עובד-מעביד, יש לקחת בחשבון גם עובדה זו לעניין ההתחשבנות.
עוד טוען המשיב כי היחסים בין האגודה ובין המערער היו יחסי שותפות וכי נ
המערער לקח חלק ברווחים ובהפסדים על הרכבים, וכך גם בהוצאות האחזקה שלהם.
המערער בעת הפירוק קיבל תמורה על הרכבים בהתאם לחלקו היחסי בשותפות (בניכוי 20% האמורים), שילם מע"מ ועמלת משרד בדומה למובילי משנה אחרים, הייתה לו הזכות למשוך סכומים לא קבועים כמשכורת (כפי שעשה ב- 6 השנים הראשונות בהן לא נרשמו רווחים כלל) וכן רווחיו הכוללים מן השותפות עלו בהרבה על משכורתו של נהג שכיר.
עוד טוען המשיב כי בעת חתימה על חוזה או הסכם, חשובה עד מאוד כוונת הצדדים. במקרה דנן, כוונת הצדדים ברורה היא מלשון הסכם השותפות: ליצור שותפות בעסק משותף תוך הבהרה כי אין בכוונתם ליצור יחסי עובד-מעביד. כמו כן, המטרה העיקרית הייתה בעלות משותפת על ציוד וביצוע העבודה הייתה נדבך שולי למטרה זו. גם מול צדדים שלישיים הציגו עצמם הצדדים כשותפים ויש בכך להעיד על כוונתם.
על פי הפסיקה לא יכול אדם להיחשב עובד של שותפות בה הוא שותף ועצם העובדה כי מקבל הוא משכורת מהשותפות, אין בה כדי להעיד על היותו עובד.
טענת המערער כי לא הייתה לו האפשרות לשעבוד הרכבים אינה מעלה או מורידה שכן האגודה סיפקה לו ערבות להלוואות, וזו ניתנה לו מכח השותפות ביניהם. כמו כן, אי רישום בעלות על רכב במשרד הרישוי אינה משמשת ראיה לקביעת בעלות.
לעניין המבחנים לקיומם של יחסי עובד מעביד:
בדרך כלל מופחת ערכו של מבחן ההשתלבות בשותפות לאור העובדה כי שותף משתלב בעסקי השותפות בה הוא שותף ותורם כל מרצו וכישוריו להצלחתה. יתרה מזאת, הפן השלילי של מבחן זה מתקיים בענייננו, לאור העובדה כי למערער בעלות על הרכב (גם אם רק מחציתו) ולמרות שהמדובר הוא בעסק קטן – עדיין הוא עסק ואין המערער שכיר.
גם משקלו של מבחן המרות והפיקוח יורד שכן בשותפות חייב להיות תיאום בין הצדדים לעניין חופשות, סידורי עבודה וכדומה. איסור החנייה בתחומי העיר ראשון לציון הייתה התחייבות קודמת של האגודה כלפי צד ג' לעניין משאיותיה, התחייבות שקדמה להסכם, ואין לה דבר לעניין יחסי הצדדים. גם איסור עבודות פרטיות אינו דבר בלתי סביר היוצא מגדר הרגיל בשותפות.
החל משנת 1981 שילמה האגודה למערער כנגד חשבוניות. התמורה החודשית השתנתה בכל חודש, ושולמה במספר שקים ובמועדי תשלום על פי הנהוג עם מובילים אחרים. זאת, בעוד שמשנת 1977 ועד 1981 קיבל המערער תלוש משכורת ככל שכיר. ההבדל הוא מהותי ואין לטעון כי המערער לא היה ער לשינוי.
בתמורה ששולמה למערער הייתה הפרדה בין חלקו ברווחי השותפות ובין השכר עבור עבודתו בשותפות. עצם קבלת "שכר" לא משנה לעניין היותו שותף, וכן אותו שכר בגין היותו נהג נוכה מרווחי הרכב כך שהמערער נשא מחציתו. באופן דומה שולמו הזכויות הסוציאליות (ביגוד, אש"ל הבראה וכו'). מצב זה אינו אפשרי מקום שמתקיימים יחסי עובד-מעביד.
התנערות המערער מהגדרת יחסי הצדדים כשותפות, כפי שנהגו הם שנים רבות, לוקה בחוסר תום לב.
מכל האמור לעיל עולה כי יחסי הצדדים כמוהם יחסי שותפות. לאור זאת יש לדחות את הערעור.
ד. לאחר שעברתי על כל החומר שבפני הנני קובע:
לעניין הטענות המקדמיות אותן העלה ב"כ המשיב לעניין מועד הגשת הוכחת החוב ולעניין הפרוצדורה להגשתה; המפרק היה ער לטענות המקדמיות אך בחר לדון בטענות לגופן. איני רואה מקום להתערב בהחלטה זו של המפרק ואדון, אפוא, בטענות לגופן;
מקובלת עליי חלוקת כל תקופת יחסי הצדדים, שתבע ב"כ המשיב. על פי חלוקה זו, 4 השנים הראשונות ליחסים, 1977 עד 1981, הינן שנים בהן עבד המערער כשכיר, משכורתו שולמה בתלוש משכורת בהתאמה, ולגביהן אין מחלוקת שאכן התקיימו יחסי עובד-מעביד.
עולה מכאן, כי השאלה שלפני נוגעת לשנים 1981 עד 2001, בהן הייתה נקודת מפנה ונעשה שינוי כלשהו ביחסי הצדדים, בדמות הסכם שנחתם בתאריך 1.11.1981. השאלה הנשאלת היא מה טיבו של ההסכם: האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד-מעביד גם לאחריו, או שמא היה בהסכם כדי לשנות את מהות היחסים ששררו עד כה בין הצדדים, כשתפקיד ההסכם היה להוסיף על הקיים, כפי שטוען המערער?
אין מחלוקת כי ההסכם טווה סוג מסוים של שותפות. נקודת המחלוקת היא בשאלה מה נכלל בשותפות זו: לטענת המערער, השותפות היא אך ורק לעניין המשאית והנגרר (להלן – הרכבים), כשעל עבודתו כנהג ממשיכים לחול יחסי עובד-מעביד, כפי שנהגו הצדדים עד לחתימה על ההסכם.
מולו טוען המשיב, כי ההסכם שינה את טיב היחסים בבסיסם באופן שמחתימתו – הפסיקו להתקיים יחסי עובד-מעביד והחלה שותפות בין הצדדים, כשכל צד נותן את שידו משגת להצלחתה.
על מנת להבין בדיוק את השינויים ביחסי הצדדים מהחתימה על ההסכם – יש, תחילה, להבין את תוכנו. סעיף 25 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973 מלמדנו כיצד יש לפרש חוזה (או הסכם). מהסעיף עולה כי יש להתחקות אחר אומד דעת הצדדים על פי החוזה ואם לא ניתן – על פי הנסיבות.
עמד על כך כבוד הנשיא השופט ברק בע"א 4628/93 מדינת ישראל נ' אפרופים שיכון ויזום (1991) בע"מ פ"ד מט (2) 265, 311:
"חוזה מתפרש על-פי אומד דעתם של הצדדים. אומד דעת זה הוא המטרות, היעדים, האינטרסים והתכנית אשר הצדדים ביקשו במשותף להגשים. על אומד הדעת למד הפרשן מלשון החוזה ומהנסיבות החיצוניות לו כגון מהלך המשא והמתן בין הצדדים והתנהגותם לאחר כריתת החוזה, חוזים אחרים הקיימים ביניהם, הנוהג המסחרי הידוע להם או שיש להניח שהם ידעו עליו ממקורות אחרים שיש בהם כדי להצביע על תכלית החוזה ומטרתו. שני המקורות - לשון החוזה והנסיבות החיצוניות לו - הם "קבילים". בעזרתם מגבש הפרשן את אומד דעתם המשותף של הצדדים"
כאמור, נקודה המפנה הייתה ההסכם שנחתם בין הצדדים בתאריך 1.11.1981.
המקור הראשון הוא לשון החוזה: יש לחפש בהסכם את אותן הנקודות המשפיעות על יחסי הצדדים שהיו נהוגים עד להסכם בכל הקשור לעבודתו של המערער כנהג, להבדיל מהנקודות העוסקות בשותפות עצמה שנרקמה ביניהם לעניין הרכבים.
הסעיפים הרלוונטיים הם:
סעיף 14 להסכם: "קבלת הסכומים הנזכרים ע"י הכח אינם יוצרים בינו לבין השותף יחסים של עובד ומעביד ואין השותף זכאי לכל הטבה סוציאלית, חופשה, חופשת מחלה, פיצויי פיטורין, או כל זכות או כל הענקה לעובד כשכיר ע"י החוק או ע"י המנהג או ע"י הסכם הסתדרותי כלשהו או תקנון הסתדרותי כלשהו."
סעיף 15 להסכם: "א. השותף מתחייב לעבוד כנהג המשאית, ועבודתו זו הינה הבסיס להסכמת הכח להיכנס עימו לשותפות.
ב. השותפות תשלם לשותף, עבור עבודתו כנהג, סכומים כמפורט בנספח להסכם זה."
בנספח להסכם מסוכם אופן חישוב התשלום בעבור "תמורת העבודה" בנושאים הבאים: שכר - לפי דירוג הסתדרותי, ביטוח לאומי, ביגוד, חופשות, דמי הבראה, קופת גמל ואש"ל.
מאופיו של ההסכם ומהסעיפים שלעיל (=לשון החוזה) עולה כי הצדדים ראו לנכון:
א. להצהיר מפורשות כי אין מתכוונים הם ליצור יחסי עובד- מעביד.
בהסכם אמירה מפורשת בעניין הזכויות הסוציאליות להן לא יהא המערער זכאי על פי ההסכם.
סוכם כי המערער ימשיך לתפקד כנהג – כפי שהיה עד לחתימת ההסכם כתנאי ליצירת השותפות.
הנספח המצורף להסכם, מסדיר את האופן בו ישולמו למערער זכויות סוציאליות. זאת - מתוך תקבולי הרכבים נשוא השותפות.
נשאלת השאלה: האם הצדדים אכן התכוונו, כפי שטוען המערער, כי השותפות תחול רק על הרכבים, ועבודתו כנהג תישאר כשהייתה? היש סיבה להסדרת כל הפרטים הנוגעים להיותו של המערער גם נהג, דווקא בהסכם השותפות?
המסקנה העולה מצורת ההסכם היא כי הצדדים אכן קשרו בין השותפות ברכבים לבין עבודתו של המערער כנהג.
המקור השני, כאמור, הוא הנסיבות החיצוניות: טען המשיב, כי בארבע השנים הראשונות ליחסי הצדדים היה המערער שכיר, וככזה קיבל תלוש משכורת – ככל נהג שכיר אחר. לחתימה על השותפות במשאית הייתה גם הייתה השפעה על תנאי עבודתו של המערער כנהג ולדידי – לא ניתן להפריד בין השניים כפי שטוען המערער:
החתימה על ההסכם האמור, שינתה את מערכת היחסים בין הצדדים ולא רק הוסיפה לה את השותפות ברכבים: אם כוונת הצדדים הייתה להשאיר את מערכת היחסים הקודמת ללא שינוי – לא היה מתעורר הצורך לדון בתמורה שתינתן למערער בעבור שירותיו כנהג שכן ברור הוא כי כל אשר היה עד כה – ימשיך לחול. לא כך היו פני הדברים.
מכאן, כי הצדדים אכן התכוונו ליצור יחסים שונים משהיו נהוגים ביניהם עד לחתימת ההסכם גם לעניין עבודת המערער כנהג ואלו היו נסיבות חתימתם על ההסכם כפי שנחתם.
למרות האמור לעיל, הלכה פסוקה היא כי
""אין מעמדו של אדם כ'עובד' או כ'עצמאי' נקבע בהבל פה או במחי יד קולמוס" (דב"ע מג/106 - 3 [1], בע' 90), ובוודאי שאינו נקבע על-ידי תיאור שנתנו לו הצדדים או אחד מהם; הוא הדין בשאלה אם פלוני היה שותף של חברו אם לאו."
(דב"ע שן / 17 - 2 לביא נס נ' יוסף שאול כג 77. ראה גם דב"ע לה / 36 - 3 עדינה נוימן נ' מאיר כץ ו 333)
מכאן, כי אין להסתפק בכוונת הצדדים או בתיאורם את היחסים אותם התכוונו ליצור. יש לבחון את היחסים שנוצרו בפועל בין הצדדים, את מהותם ואת אופיים לגופו של עניין.
כאמור, אין מחלוקת בין הצדדים לגבי קיומה של שותפות על הרכבים. המחלוקת היא בשאלה אם היות המערער נהג הוא נדבך של השותפות - אם לאו.
לצורך הדיון בנקודה זו – ארחיב בכל הנוגע למבחנים הבוחנים את מהות יחסי הצדדים:
תכליתם של מבחנים אלה היא הפרדה בין סטטוס "עובד" לבין סטטוס "עצמאי". סטטוס "שותף" הוא במהותו מעין יצור כלאיים באופן שהוא מכיל בתוכו הן מאפיינים של יחסי עובד-מעביד והן מאפיינים של קבלן עצמאי. שותף יכול להיות חלק מהעסק בו הוא שותף, לקבל שכר עבור עבודתו בשותפות, להיות מעורב בעסקי השותפות גם בפרטיה הקטנים ואפשר גם שזהו מקור ההכנסה היחיד שלו.
הסיבה לכך נעוצה בעובדה כי כל שותף בשותפות תורם על פי כישרונו ויכלתו להצלחת השותפות; כך, בשותפות שלפנינו תרמה המשיבה לשותפות את כוחה לדאוג כי לרכבים תסופק עבודה. כמו כן דאגה היא לתפעולם והחזקתם שכן אין אלה הרכבים היחידים שבבעלותה. באותו אופן – תרם המערער לשותפות את כישוריו והכשרתו כנהג שהפעיל בפועל את הרכבים נשוא השותפות.
שני השותפים אחראים לרכבים (לאחזקתם, לתפעולם התקין וכדומה) נשוא השותפות באופן שווה בהתאם לחלקם בשותפות ועצם העובדה כי הייתה חלוקה מוסדרת בין השותפים לגבי תחומי האחריות של כל אחד מהם אינה הופכת מי מהם למעסיקו של רעהו. כאמור – האחריות היא משותפת לשניהם וההוכחה החותכת ביותר לכך במקרה דנן היא חלוקתם השווה הן ברווחים – אך בעיקר בהפסדים על הרכבים נשוא השותפות (ועל כך ארחיב בהמשך).
כמו כן, על מנת לחזק נקודה זו, יש לשים לב למקורם של היחסים המוסכמים בין הצדדים: מקור יחסי הצדדים הוא ההסכם, אשר בו סוכמו תנאים הדומים במהותם לתנאים הנהוגים בין עובד למעביד: כך לשם הדוגמא, קיבל המערער שכר עבור עבודתו כנהג בשותפות בנוסף לתנאים סוציאליים, עובדה המעידה, לכאורה, על קיומם של יחסי עובד-מעביד, אך בניגוד ליחסי עובד-מעביד בהם מקור המימון לתנאים אלו הוא המעביד, במקרה שלפנינו ממומנים אלה מהכנסות השותפות עצמה - היינו מתקבולי הרכבים נשוא השותפות. מכאן, כי למערער שכר ותנאים סוציאליים כשל שכיר - אך השותפות היא הנושאת בעלויות והשותפות, כידוע, היא המערער עצמו!
גם העובדה כי שונה אופן תשלום התמורה עבור עבודת המערער מחזקת זאת; אם קודם לכן שולמה למערער משכורתו כמנהג שכירים: בתלוש שכר, הכולל תנאים סוציאליים מינימאליים אותם מחייב החוק על חשבון המעביד, שולמה לו התמורה בתשלום אחד ובזמן קבוע, הרי שכעת - אין בידי ראיה לקיומו של תלוש שכר כאמור. במקומו - מונחים בפני, כחלק מחומר הראיות, תחשיבים אשר מנכים את התנאים הסוציאליים ששולמו למערער, כמו גם את התמורה עבור היותו נהג – מתקבולי הרכבים נשוא השותפות. בנוסף, שולמה למערער התמורה על פי התחשיבים בצורה של מספר שקים למועדים שונים - הצורה בה שולם למובילים שותפים ולא לנהגים שכירים המקבלים תשלום קבוע בתחילת כל חודש על כל סכום משכורתם באופן אחיד.
מכאן, כי המקור לשכר ששולם למערער עבור שרותיו כנהג והמקור לתנאים הסוציאליים כמו גם האש"ל, הביגוד וכל השילומים האחרים ששולמו למערער במקרה דנן אינו דיני עבודה המחייבים תנאים מינימאליים על פי חוק לכל "עובד" במדינת ישראל, אלא דיני חוזים המשווים את תמורת העבודה המשולמת לשותף שהוא המערער – לתמורת עבודה של שכיר מן השורה על פי דיני העבודה.
נובע מכאן, כי המערער כשותף נשא בעצמו במחצית השכר אשר שולם לו, כשהמשלם היא בעצם השותפות (נוכה מתקבולי הרכבים).
נשאלת השאלה: היכול אדם להיות עובד שלו עצמו?!
קבעה הפסיקה בדב"ע שן / 17 – 2 הנ"ל כי
"לדעתנו, שותף בשותפות, בין רשומה ובין שאינה רשומה, אינו יכול להיחשב כעובד שלה, וזאת הן מכוח הוראותיה של פקודת השותפויות והן מכות דיני העבודה.
...
לו שותף יכול היה להיות "עובד" של השותפות, הרי שהיה צריך, למימוש זכויותיו, לתבוע בין היתר את עצמו, ולכשיימנע מהשותפות לממש את התחייבויותיה,
לא יוכל לקבל את המגיע לו ממנה.
13. גם מבחינתם של דיני העבודה לא ניתן לראות שותף בשותפות כעובד. נקודת המוצא לקביעת קיומם של יחסי עובד-מעביד היא כי "יחסי עובד-מעביד הם, מעל לכל, יחסים חוזיים" (דב"ע לה/12 - 2 [16], בע' 303; דב"ע לד/60 - 3 [6], בע' 13; בג"צ 279/72 [17], בע' 172). למותר לציין כי אדם אינו יכול לכרות חוזה עם עצמו.
תנאי נוסף לקיומם של יחסי עובד-מעביד הוא כפיפותו (SUBORDINATION) של העובד למעבידו (דב"ע ל/1 - 3 [18]; דב"ע לה/12 - 2 [10] הנ"ל, שם), וכיצד זה יהיה אדם כפוף לעצמו?
המסקנה העולה מהאמור היא כי אדם אינו יכול להיות מעביד של עצמו
...
העובדה שפלוני... מקבל משכורת מקופת השותפות אינה מעלה לענייננו. תמיד יש לבחון את היחסים שבין השותפים (להבדיל ממצג כלפי חוץ), לצורך הקביעה אם אותו "שותף" הוא עובד, מאחר שאם הוא "שותף", אינו "עובד"."
על פי כל האמור לעיל, מאחר שישנה הסכמה על קיומה של שותפות בין הצדדים לעניין הרכבים, וחומר הראיות מראה כי התמורה ששולמה למערער הייתה מכספי השותפות, לא יכול המערער להיחשב ל"עובד".
סעיף 2 לפקודת השותפויות [נוסח חדש], תשל"ה-1975 (להלן – פקודת השותפויות) ה
" 2. צורות שיתוף שאינן קשרי שותפות
לשם הכרעה אם קיימים קשרי שותפות ואם לאו יש ליתן את הדעת על כללים אלה:
...
(8) חוץ מן האמור לעיל בסעיף זה, תהא קבלת חלק ברווחי עסק, או כל תשלום התלוי ברווחי עסק או המשתנה לפיהם, ראיה לכאורה שהמקבל הוא שותף בעסק, אלא שניתן לסתור ראיה זו בשים לב לכל נסיבות העסקה שבין הצדדים."
טען ב"כ המשיב כי על פי סעיף זה, על המערער לסתור את החזקה לכאורה כי מדובר ביחסי שותפות. זאת, כיוון שהוכח כי המערער קיבל חלק מהרווחים שהפיקו הרכבים נשוא השותפות בהתאם לחלקו בשותפות ובהתאם להסכם שבין הצדדים. טענה זו חלקית היא, לאור חלקו הראשון של הסעיף:
"(1) שיתוף מכל צורה או הגדר בנכס או בכל זכות בו - אין בכך בלבד כדי ליצור קשרי שותפות בין בעלי הנכס או הזכות, ואפילו הם נו
(2) נטילת חלק בהכנסה ברוטו מנכס, היא בלבד אינה יוצרת קשרי שותפות, בין שנו
נכון הוא כי חלוקת רווחים היא מסימניה של השותפות, אך על פי דב"ע נד/3-127 חברת סאט סמינרס לימודים בע"מ נ' אסתר גלר, עבודה ארצי, כח(2) 39:
"הן מעיקרי משפט העבודה והן מדיני שותפויות עולה, כי בעובדה שההכנסות התחלקו בין הצדדים, שווה בשווה - אין ללמוד דבר לענייננו. הכלל במשפט העבודה הוא, שהבסיס לחישוב שכר העבודה – בין אם הוא יחידת זמן, בין אם הוא יחידת תוצרת, ובין אם הוא חלק מפרי העבודה, או אף חלק מפרי העבודה, או אף חלק מרווחים - אינו קובע בשאלת קיומם או אי קיומם של יחסי עובד-מעביד. הוא הדין לעניין שותפות. בסעיף 3 לפקודת השותפויות [בנוסחה הישן] הרי נאמר, כי "השתתפות בהכנסות ברוטו, כשהיא לעצמה, לא תיצור שותפות...".
אין, אפוא, ב"השתתפות" בהכנסות ברוטו, בעובדה זאת בלבד, כדי ללמד על קיומה של שותפות" (דב"ע לה/3-36 נוימן - כץ פד"ע ו' 333, 335) "
(ראה גם דב"ע לה/3-36 הנ"ל)
לצורך הכרעה בדבר קיום שותפות, המבחן החשוב הוא זה של חלוקת הפסדים. כך נקבע בע"א 587/65 שמואל ברקוביץ נ' צבי רוזין, אברהם אוסם בפשיטת-רגל על-ידי הנאמן פ"ד כ(4) 637, בעמוד 641.
במקרה דנן הוכח כי גם כאשר נשוא השותפות לא נשא פרי חיובי – התחלקו הצדדים בתשואה, גם אם הייתה שלילית. מכאן, כי מבחן ההפסד התקיים בענייננו ומבחן זה לא יכול להיות חלק מיחסי עובד מעביד כי אם חלק מיחסי שותפות.
המסקנה הסופית מכל האמור לעיל היא כי על פי הסכם השותפות, תרם כל צד על פי יכלתו. היות המערער נהג המקבל שכר עבור עבודתו זו - לא הופכת אותו לבעל סטטוס של עובד בעבור המשיבה וודאי שלא עבור השותפות שכן מצב זה אינו אפשרי.
אי לכך אני קובע כי קביעת המפרק נכונה היא, ובין הצדדים התקיימו יחסי שותפות ולא יחסי עובד מעביד. מכאן שבדין דחה המפרק את הוכחת החוב.
לעניין פדיון ימי החופשה להם טוען המערער: אכן אין מחלוקת בין הצדדים כי במהלך יחסיהם שולמה למערער תמורה עבור ימי החופשה, וכפי שקבעתי – מתקבולי השותפות. טען המערער, וטענתו זו לא נסתרה, כי בתום יחסי הצדדים זכאי היה ל- 80 ימי חופשה. כעת דורש הוא את פדיונם.
מקבל אני את טענת המשיב כי מאחר שהוכח כי שולמה למערער תמורה עבור ימי החופשה ומאחר שהמערער נשא במחצית העלויות עבור ההוצאות, ובין השאר גם תנאיו הסוציאליים, אני קובע כי ישולם למערער הפדיון עבור מחצית ימי החופשה להם היה זכאי בתום ההתקשרות, היינו, תשולם תמורתם של 40 ימי חופשה במספר.
ירושלים היום 29.07.2004 אורי זליגמן, עו"ד
בהעדר, ה
החלטתי לצדדים.
